Inspirujące przywództwo
i budowanie autorytetu
Współpraca i orientacja na cel w zespołach
Budowanie, scalanie i rozwój zespołów
Szacunek i asertywność
w relacjach z klientami
Jak budować swój autorytet? W jaki sposób wpływać na zespół?
Podczas szkolenia uczestnicy będą mieli okazję zidentyfikować źródła władzy, z których korzystają w różnych sytuacjach w codziennej pracy z zespołem, a także poszukać możliwości wykorzystywania innych źródeł władzy w celu budowania pozycji lidera.
Przedyskutujemy, w jaki sposób zarządzać przez wartości oraz jak wykorzystać wartości organizacji w zarządzaniu pracownikami. Będziemy pracować warsztatowo, w oparciu o realne sytuacje z życia zawodowego uczestników – wypracujemy algorytm radzenia sobie w trudnych sytuacjach z pracownikami.
Uczestnicy poznają i przećwiczą strukturę prowadzenia wystąpienia – rozwój umiejętności wygłaszania expose w różnych sytuacjach zawodowych przełoży się na wzrost efektywności komunikowania i budowania zaangażowania oraz określania oczekiwań wobec pracowników.
Adresaci szkolenia:Osoby kierujące zespołami, zwłaszcza te, które poprzez awans stały się przyłożonymi poprzednich współpracowników
Zobacz również:Czym jest zespół i jak go budować? Od odpowiedzi na te pytania rozpoczynamy pracę szkoleniową, by w kolejnych etapach poruszyć zagadnienia, których znajomość pozwoli dobrze nim zarządzać.
Uczestnicy w formie praktycznych ćwiczeń prześledzą etapy rozwoju zespołu, dowiedzą się jakie działania powinien podejmować lider na każdym z tych etapów oraz zdiagnozują swoją naturalną rolę w zespole. Poznają sposoby identyfikowania indywidualnych umiejętności pracowników i wykorzystywania ich do budowania zespołu komplementarnego. Pozwoli im to na podejmowanie działań promujących współpracę w zespole i wzajemne uzupełnianie się jego członków.
Podczas szkolenia uczestnicy zdobędą wiedzę o strukturach przydatnych w codziennej pracy (struktura expose, struktura delegowania i monitorowania zadań), a podczas ćwiczeń odwołamy się do realnych sytuacji uczestników, na podstawie których będą oni rozwijać umiejętność prowadzenia rozmów w oparciu o zaproponowane struktury i dobre praktyki. Nabywając wiedzę nt. sposobów rozwiązywania konfliktów, uczestnicy rozwiną umiejętność radzenia sobie w trudnych sytuacjach, pojawiających się podczas pracy z zespołem.
Adresaci szkolenia:Osoby kierujące zespołami
Zobacz również:Zarządzanie przez kompetencje
IPRZ i wspieranie rozwoju pracownika
Rekrutacja w urzędzie z wykorzystaniem Assessment Centre
Skuteczna komunikacja na linii przełożony - pracownik
Podczas szkolenia skupiamy się budowaniu i wzmacnianiu w uczestnikach pozytywnej postawy wobec korzystania z IPRZ jako narzędzia zarządzania zasobami ludzkimi. Wskazujemy, jakie działania należy podjąć, aby przełożeni przekonali się do praktycznego wykorzystywania IPRZ i uczynili z niego narzędzie ukierunkowanego rozwoju pracowników.
Uczestnicy przećwiczą prowadzenie rozmowy rozwojowej tak, aby zaangażować pracownika w proces formułowania IPRZ, a gotowy program – stał się kontraktem, potwierdzającym gotowość do realizacji określonych wspólnie celów rozwojowych i służącym ich monitorowaniu.
Uczestnicy poznają powiązania pomiędzy ustalaniem i monitorowaniem realizacji IPRZ a innymi działaniami z obszaru zarządzania zespołem. Znajdą odpowiedź na pytania o to, po czyjej stronie spoczywa odpowiedzialność za rozwój – jakie działania powinien podjąć pracownik, jakie przełożony, a co powinna zapewnić organizacja.
Omówimy i przećwiczymy funkcjonujące w Urzędzie procedury ustalania i realizacji IPRZ, uczestnicy poznają wspierające je narzędzia.
Adresaci szkolenia:Osoby z działów szkoleń oraz członkowie kadry zarządzającej, tworzący IPRZ
Zobacz również:W czasie szkolenia odpowiemy na pytanie „Co wpływa na skuteczność komunikowania się?”, wskażemy, jak powinna przebiegać komunikacja w organizacji, a uczestnicy poznają i przećwiczą podstawowe techniki i sposoby komunikowania się.
Uczestnicy szkolenia poszerzą wiedzę o obszarach składających na efektywną komunikację, m. in.: aktywnym słuchaniu i rozumieniu innych (a także okazywaniu im tego), zrozumiałym wyrażaniu się, wywieraniu wpływu na innych, niekonfliktowych sposobach wymiany opinii, dbałości o własne potrzeby w trakcie rozmowy.
Dowiedzą się jaka jest rola pytań w prowadzeniu rozmów z pracownikami i przećwiczą ich właściwe zadawanie (pytania otwarte i pogłębione). Dowiedzą się jak rozwijać umiejętność słuchania. Poznają czym jest asertywność i jak rozwijać umiejętność stawiania granic oraz odmawiania. Przećwiczą udzielanie informacji zwrotnej i nauczą się traktować je jako narzędzie codziennej pracy. Poruszą takie tematy, jak przekonywanie, perswazja, wywieranie wpływu, a także agresja, bierność i manipulacja. Rozwiną umiejętność dostrzegania tych sytuacji i zachowań. Uczestnicy przyjrzą się własnej otwartości w komunikacji z innymi. Poznają strukturę delegowania zadań oraz rozwiną umiejętność wykorzystywania jej w rzeczywistych sytuacjach zawodowych.
Adresaci szkolenia:Osoby kierujące zespołami
Zobacz również:Zarządzanie wiekiem
Rozwój osobisty i zawodowy dla pracowników
Motywowanie pozafinansowe pracowników
Zarządzanie różnorodnością
W trakcie szkolenia uczestnicy poznają czynniki wpływające na motywację i satysfakcję pracowników. Określą swój własny poziom motywacji oraz przekonają się, w jaki sposób wpływa on na motywację podległego zespołu. Poznają siłę motywacyjną komunikatów i na praktycznych przykładach przećwiczą ich stosowanie.
Pracując warsztatowo, uczestnicy stworzą mapę własnych zespołów, uwzględniającą indywidualne czynniki motywujące pracowników i określą działania, jakie powinni podejmować, by skutecznie ich motywować do efektywnej pracy. Poznają narzędzia wspierające budowanie zaangażowania i motywowania pracowników.
Proponujemy by szkolenie poprzedzić badaniem satysfakcji pracowników ESA_admin w organizacji lub w zespołach osób uczestniczących w szkoleniu, a w trakcie szkolenia pracować na uzyskanych wynikach.
Adresaci szkolenia:Osoby kierujące zespołami
Zobacz równieżPrezentacje i wystąpienia publiczne
Efektywność osobista
z elementami zarządzania czasem
Monitoring pracy i ocenianie pracowników
Zarządzanie przez cele
Podczas szkolenia uczestnicy poznają i przećwiczą korzystanie z narzędzi, które w realności zawodowej pomogą im planować zadania swoje i podległego zespołu.
Dowiedzą się w jaki sposób delegować zadania, aby budować w pracownikach odpowiedzialność za osiągnięcie rezultatów, w jaki sposób monitorować zadania i jak rozliczać z ich realizacji – udzielając informacji zwrotnej. Poznają i przećwiczą struktury wspierające prowadzenie motywujących rozmów z pracownikami.
Uczestnicy zostaną wyposażeni w narzędzia – niezbędnik menedżera, których wykorzystanie w pracy z zespołem podniesie efektywność podejmowanych działań:
zaś na przykładach ze swojego doświadczenia zawodowego rozwiną umiejętność ich stosowania.
Podczas szkolenia uczestnicy poznają również narzędzia wspierające zarządzaniem czasem oraz planowanie, m. in.: matrycę Eisenhowera, metodę 60/40, zasadę Pareto, zarządzanie strumieniem zadań.
Adresaci szkolenia:Osoby kierujące zespołami
Zobacz również:Jeżeli motywujemy „ponieważ motywowanie jest ważne”, a nie dlatego, że wiemy, dokąd nas to ma zaprowadzić – nie powinniśmy być zaskoczeni, iż niewiele się zmienia.
Co bowiem miało się zmienić?
Cele, które chcemy osiągnąć poprzez motywowanie pracowników mogą być nie tylko różne, ale czasem wręcz trudne do pogodzenia. Dla przykładu, czy naszym celem jest zmotywowanie personelu do większej współpracy, gdyż tą drogą zwiększymy wydajność w realizacji powtarzalnych zadań? Czy skupimy się raczej na innowacyjności i samodzielności, gdyż liczymy, że w ten sposób wypracujemy nowe rozwiązania?
Przyjrzyjmy się koncepcji S. Sinek’a wyrażonej w książce „Start with Why. How Great Leaders Inspire Everyone to Take Action”. Możemy ją sprowadzić do prostego zalecenia: jeśli chcesz naprawdę być liderem, chcesz być inspirujący, na początek odpowiedz sobie na pytanie „dlaczego?” („co chcesz osiągnąć?”). Dopiero gdy poznasz odpowiedź na to pytanie – zastanów się „jak” chcesz tego dokonać. Na samym zaś końcu szukaj odpowiedzi na pytanie „co konkretnie chcesz zrobić?” („jakie kroki należy podjąć?”). Jak rozumieć jednak te wskazówki?
Otóż, zanim udamy się na szkolenie, powinniśmy najpierw klarownie zdefiniować cel, jaki chcemy osiągnąć dzięki zmotywowaniu pracowników. Powinniśmy też określić to, po czym poznamy, iż ten cel udało nam się osiągnąć.
Drugim krokiem jest odpowiedź na pytanie o to, jak zamierzamy ten cel osiągnąć (sposób). To wymaga jednak dobrej znajomości zarówno samej organizacji (zwłaszcza jej ograniczeń), jak i pracowników, których chcemy motywować. Osiągnięcie wymiernych celów wymagać będzie zapewne zróżnicowania działań podejmowanych w stosunku do poszczególnych osób. Brak dobrego przygotowania na tym etapie może sprawić, iż nasze działania wywołają wręcz odwrotny skutek od tego, jaki oczekiwaliśmy.
Dopiero w ostatnim etapie powinniśmy podjąć decyzję o wyborze instrumentarium konkretnych technik motywacyjnych, które najskuteczniej wpiszą się w zaplanowany przez nas sposób postępowania i warunkujące go cele.
Powyższe refleksje mają niebagatelne znaczenie dla samego procesu rozwojowego. Oto bowiem zamiast pójść na szkolenie i zdobywać ogólne kompetencje z zakresu motywowania, które później być może wykorzystamy („just in case”), powinniśmy poszukiwać tylko tych umiejętności, które w określonym miejscu i czasie realnie zastosujemy („just in time”). Te konkretne umiejętności gwarantują nam, iż w możliwie najefektywniejszy sposób osiągniemy zaplanowaną zmianę, a poprzez nią – oczekiwany efekt.
Celem szkolenia nie powinno być zatem tradycyjnie „podniesienie kompetencji”. Proces szkoleniowy jest bowiem szerszym pojęciem ukierunkowanym na osiągnięcie zdefiniowanych efektów („w jakim celu?”), które planujemy osiągnąć poprzez zmianę w naszym dotychczasowym działaniu („w jaki sposób?”). To właśnie świadomość zaplanowanej zmiany w naszych działaniach pozwoli adekwatnie określić, które obszary naszego deficytu kompetencyjnego wymagają interwencji szkoleniowej, czyli – które kompetencje powinniśmy rozwinąć, a które niekoniecznie.
Powyższe oznacza także, że proces rozwojowy powinien rozpocząć się na długo przed szkoleniem. Wymaga on uprzedniego zdefiniowania jasnego kierunku oraz oczekiwanych i możliwych do wprowadzenia zmian w naszych zachowaniach (działaniach). Określenie tych wymagań może wiązać się z koniecznością np. analiz profili motywacyjnych zespołu, uwarunkowań organizacyjnych, czy też naszego własnego stylu motywowania i pracy z ludźmi. Konieczne będzie także rzetelne określenie naszych deficytów kompetencji, jednak tylko w tym obszarze, który jest istotny z punktu widzenia stawianych sobie celów i sposobów, w jaki chcemy je osiągnąć (by tą drogą dostosować program szkolenia).
I w końcu – powyższe założenia oznaczają, iż sam udział w szkoleniu nie kończy procesu, zaczyna właściwy etap wdrożenia zmiany. Niezbędne jest tu dodatkowe wsparcia wdrożeniowe i monitoring rezultatów. Wówczas możemy liczyć na to, iż proces będzie efektywny, a motywowanie skuteczne.
Tomasz Dąbrowski
Specjalizuje się m. in. we wdrożeniach systemów wspierających zarządzanie personelem
Poznaj nasze kluczowe doświadczenia.
Zobacz ostatnie wdrożenia naszych usług w urzędach administracji publicznej!
Kancelaria Prezesa Rady Ministrów – 2012
Ministerstwo Transportu Budownictwa i Gospodarki Morskiej – 2012
Główny Urząd Statystyczny – 2012
Urząd Lotnictwa Cywilnego – 2012
Lubuski Urząd Wojewódzki – 2012
Urząd Miasta Katowice – 2011
Urząd Miasta Stalowa Wola – 2011
Urząd Miejski w Grudziądzu – 2011
Urząd Miasta Biłgoraj – 2013
Urząd Miejski Bychawa – 2013
Urząd Miasta Rejowiec Fabryczny – 2012/2013
Urząd Gminy Celestynów – 2013
Ministerstwo Transportu Budownictwa i Gospodarki Morskiej – 2012
Urząd Miejski Bychawa – 2013
Urząd Miasta Rejowiec Fabryczny – 2013
Urząd Miasta Biłgoraj – 2012/2013
Urząd Miasta Katowice – 2010/2011
Urząd Miasta Stalowa Wola – 2010/2011
Urząd Miejski w Grudziądzu – 2011
Ministerstwo Transportu Budownictwa i Gospodarki Morskiej – 2012
Główny Urząd Statystyczny – 2012
Urząd Miasta Katowice – 2011/2012
Urząd Miasta i Gminy Kłodawa – 2012
Urząd Gminy Lubin – 2012
Urząd Gminy w Grzegorzewie – 2012
Urząd Gminy Kościelec – 2012
Urząd Gminy w Czarnym Dunajcu – 2013
Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych – 2013/2014
Urząd Miasta Katowice – 2011/2012
Urząd Miasta i Gminy Kłodawa – 2012
Urząd Gminy Lubin – 2012
Urząd Gminy w Grzegorzewie – 2012
Urząd Gminy Kościelec – 2012
Urząd Miasta Katowice – 2012
Urząd Miejski Bychawa – 2013
Starostwo Powiatowe we Włoszczowie – 2013
Starostwo Powiatowe w Kazimierzy Wielkiej – 2013
Urząd Gminy Wodzisław – 2013
Urząd Miasta Katowice – 2010/2011
Urząd Miasta Stalowa Wola – 2010/2011
Urząd Miasta Biłgoraj – 2012/2013
Urząd Miejski Bychawa – 2012/2013
Urząd Miasta Rejowiec Fabryczny – 2012/2013
Urząd Lotnictwa Cywilnego – 2012
Urząd Gminy Celestynów – 2013
Urząd Gminy Pniewy – 2012
Urząd Gminy Belsk Duży – 2012
Urząd Gminy Chynów – 2012
Urząd Miasta Katowice – 2010/2011
Urząd Miasta Katowice – 2010/2011
Główny Inspektorat Transportu Drogowego (IPRZ, inspirujące przywództwo) – 2013
Urząd Miejski Bychawa (konsultacje społeczne) – 2013
Starostwo Powiatowe w Mikołowie
Urząd Miasta w Mikołowie
Urząd Gminy Ornontowice
Urząd Gminy Wyry
Urząd Miasta Orzesze
Urząd Miasta Łaziska Górne
Starostwo Powiatowe w Lipnie
Urząd Gminy w Lipinie
Urząd Miasta i Gminy Skępe
Urząd Gminy Tłuchowo
Urząd Gminy Chrostkowo
Starostwo Powiatowe w Żninie
Urząd Miejski w Żninie
Urząd Gminy w Rogowie
Urząd Miejski w Łabiszynie
Urząd Miejski w Janowcu Wielkopolskim
Urząd Gminy w Gąsawie
Urząd Gminy Zarszyn
Urząd Miasta Starachowice
Urząd Miasta i Gminy Chmielnik
Starostwo Powiatowe w Limanowej
Urząd Miasta i Gminy Daleszyce
Urząd Gminy i Miasta Skalbmierz
Urząd Miasta Stalowa Wola
Starostwo Powiatowe w Biłgoraju
Starostwo Powiatowe w Janowie Lubelskim
Starostwo Powiatowe w Prudniku
Urząd Miasta Prudnik
Urząd Miejski w Białej
Urząd Gminy Lubrza
Starostwo Powiatowe w Mikołowie
Urząd Miasta w Mikołowie
Urząd Gminy Ornontowice
Urząd Gminy Wyry
Urząd Miasta Orzesze
Urząd Miasta Łaziska Górne
Starostwo Powiatowe w Lipnie
Urząd Gminy w Lipinie
Urząd Miasta i Gminy Skępe
Urząd Gminy Tłuchowo
Urząd Gminy Chrostkowo
Starostwo Powiatowe w Żninie
Urząd Miejski w Żninie
Urząd Gminy w Rogowie
Urząd Miejski w Łabiszynie
Urząd Miejski w Janowcu Wielkopolskim
Urząd Gminy w Gąsawie
Urząd Miasta i Gminy Chmielnik
Starostwo Powiatowe w Limanowej
Urząd Miasta i Gminy Daleszyce
Starostwo Powiatowe w Wołominie
Starostwo Powiatowe w Prudniku
Urząd Miasta Prudnik
Urząd Miejski w Białej
Urząd Gminy Lubrza
Urząd Gminy Osiek Mały
Urząd Miasta Rejowiec Fabryczny
Urząd Miejski Janów Lubelski
Urząd Miasta Biłgoraj
Urząd Miejski Szczebrzeszyn
Starostwo Powiatowe w Prudniku
Urząd Miasta Prudnik
Urząd Miejski w Białej
Urząd Gminy Lubrza
Urząd Gminy w Lubinie
Urząd Gminy Grzegorzew
Urząd Gminy Kościelec
Urząd Miasta i Gminy Kłodawa
Urząd Gminy Osiek Mały
Urząd Miejski w Kole
Urząd Gminy Baranowo
Urząd Gminy Czarnia
Urząd Gminy Lelis
Urząd Gminy Łyse
Urząd Gminy Kadzidło
Urząd Gminy w Lubinie
Starostwo Powiatowe w Mikołowie
Urząd Miasta w Mikołowie
Urząd Gminy Ornontowice
Urząd Gminy Wyry
Urząd Miasta Orzesze
Urząd Miasta Łaziska Górne
Starostwo Powiatowe w Lipnie
Urząd Gminy w Lipinie
Urząd Miasta i Gminy Skępe
Urząd Gminy Tłuchowo
Urząd Gminy Chrostkowo
Starostwo Powiatowe w Żninie
Urząd Miejski w Żninie
Urząd Gminy w Rogowie
Urząd Miejski w Łabiszynie
Urząd Miejski w Janowcu Wielkopolskim
Urząd Gminy w Gąsawie
Urząd Gminy Zarszyn
Urząd Miasta Starachowice
Starostwo Powiatowe w Limanowej
Urząd Gminy i Miasta Skalbmierz
Urząd Miasta Starachowice
Urząd Miasta i Gminy Chmielnik
Urząd Miasta i Gminy Daleszyce
Urząd Gminy w Lubinie
Usprawnienia organizacyjne
Urząd Gminy Baranowo
Urząd Gminy Czarnia
Urząd Gminy Lelis
Urząd Gminy Łyse
Urząd Gminy Kadzidło
Urząd Miasta i Gminy Myszyniec
Urząd Gminy Olszewo-Borki
Urząd Gminy Jednorożec
13 czerwca 2013 w Warszawie, na zaproszenie serwisu publiczni.pl, Tomasz Dąbrowski - nasz ekspert inspirował i podpowiadał: jak sprawić, aby pracownicy byli dobrze wyszkoleni? jak prowadzić szkolenia w sposób efektywny? jak szkolić dobrze mając często ograniczenia finansowe? a także jak skutecznie motywować pracowników?
Doświadczenie, jakim wykazuje się firma Orange Hill Sp. z o.o., profesjonalizm, terminowość i rzetelność realizowanych zadań pozwalają nam rekomendować tę Firmę jako rzetelnego, godnego zaufania Partnera...
Polecam Orange Hill jako rzetelną i profesjonalną firmę, która w swych działaniach łączy wiedzę i doświadczenie z dużą otwartością i wrażliwością na potrzeby klienta
Oddzwonimy!